성과 배분제도로써 집단성과 급제 검토1
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작성일 23-08-08 15:17
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③부가가치 노동분배율에 대한 과학적 근거 한계가 있다
①모든비용, 원가절감을 성과배분의 기준으로 한다.
③산정방식이 복잡하여 일반근로자들이 이해하기 어려운 단점이 있다
④현장자율경영팀, QC 등 경영참가제도와 병행하여 실시하는 추세이다.
②종업원은 자기의 이익배당 증가시키기 위해 작업 열중 및 능률 증진에 도움이 된다된다.
②조정위원회만 설치, 운영하며 보너스 분배 비율은 50:50이다.
③이익배당 참가권과 근속연수 연계시 장기근속 장려가 가능하다.
②노사쌍방위원회에서 적극적 참여제안제도를 통해 노사협력을 이끌어내는 경영참가 차원의 제도이다.
④표준노무비율이 과거를 반영하여 환경 변화시 갈등 야기 가능성이 있다
①부가가치에 대한 인건비 절약분 분배: 스캔론 플랜의 보너스 산정방식 improvement(개선)하여 제품의 시장상황을 반영한다.
②산업工學 원칙을 이용하여 보너스를 산정하며, 조직효율성 보다 직접적으로 측정(measurement), 새로운 기계 도입 등에도 쉽게 適應(적응)이 가능하다.
2. 도입배경
1) 노사간 협동의식 제고
개인성과급 제도 운영에서 인간관계 훼손 및 협동심이 떨어지는 현상의 보완 가능2) 노사간 갈등완화
노사간 표준 과업량, 시간 책정시 갈등완화 效果(효과)3) 직무 간 상호연관성 높을 때
성과측定義(정이) 객관성 제고위해 시행속도 증가3. 성과배분제도의 characteristic(특성)
1) 집단인센티브 임금제도
보상이 사전에…(생략(省略))2) 경영참가의 한 유형
4. 유형
1) 이익배분제도
2) 생산성 이득배분제도(참가형 성과배분제도)
3) 이익배분 방식은 노사간 교섭에 의해 결정
4) 경영참가 요소를 포함하고 있지 않는 것이 일반적
①협동정신 한양, 강화로 고용관계 improvement(개선)에 도움이 된다된다.
④작업능률 자극부족: 수입의 안정성 적고, 분배는 결산기를 기다려서 확정되기 때문일것이다
⑤동기유발 한계: 기업이익이 기업측의 능력, 경영외적 조건에 의해 좌우될 수 있다
⑥회계처리과정서 결산이익 자의적 조정가능성이 있다
①의사결정참가제도 + 성과배분 결합→ 동기유발 위한 效果(효과)적인 급여제도
②의사결정참가제도 + 집단보너스제도 + 노사양측의 협조 필요
③생산비 절감, 생산성 향상 목표(goal)(이익배분제도: 매출액, 이익증대)
①매출액에 대한 인건비 절약분을 분배(75:25)하는 방식이다.
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설명
집단성과급제도 전반의 검토
Ⅰ. 들어가며
1. 성과배분제도 의의성과배분제도는 노사 공존공영을 목표(goal)로 창출된 경영성과를 노사간에 적절히 배분하는 제도라고 定義(정이)할 수 있다 이러한 성과배분제도는 근로자가 목표(goal)매출액, 생산비용 절감 등 경정성과 증진에 기여하고, 일government 분 배분에 참가하는 제도로, 통상적 임금이외 사후적으로 현금, 주식, 복지 기금 등의 형태로 지급되는 변동적인 보상제도이다.
③개개근로자의 제안제도와 노조의 전략(戰略) 적 결정에의 참가 모두가 망라된다된다.
①생산기간 단축 기준으로 배분하는 제도이다.
②Y theory 배경, 참가형 경영실현이 가장 중요한 요소이다.
5) 커스템 플랜(customized plan)
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